Собеседование – как вычислить вруна?

Современная тенденция рынка труда такова, что сейчас практически в любой компании на любую вакансию требуют заполнить анкету (иногда очень подробную) и пройти собеседование. Впрочем, раньше писали так называемые автобиографии – прототип сегодняшней анкеты при устройстве на работу.

Анкета дает просто громаднейшие возможности для вранья и искажения информации. Люди с не очень хорошим прошлым оттачивают преподносимые сведения до последней буковки. И поймать такого человека чрезвычайно сложно, но, само собой, возможно. Хотя это требует определенного опыта и профессионализма.

Давайте рассмотрим несколько полезных советов, которые помогут в большинстве случаев избежать промашек при приеме на работу очередного кандидата.

1. Требуйте заполнять в анкете абсолютно все поля, а затем тщательно проверяйте предоставленную информацию на логичность изложения. Если кандидат много начеркал, перепутал даты, фамилии, название должности – это первый тревожный признак, поставьте себе заметку.

2. Предложите предъявить все необходимые для трудоустройства документы, включая трудовую книжку. Это поможет вам убедиться, что указанные в анкете периоды и места работы совпадают с теми, которые указаны в трудовой книжке. Также обратите внимание на статью, по которой был уволен работник. Никогда не принимайте работника, который говорит, что трудовую книжку оставил дома и принесет в первый рабочий день. Это наверняка говорит о том, что он уволен по статье за прогул, пьянство и тому подобное.

3. Если в анкете кандидат указывает неполное высшее образование в каком-то заведении, обязательно поговорите с ним о нем. Например, сделайте вид, что вы там тоже учились и попросить назвать фамилию ректора или декана факультета. А уж заведующего кафедрой обязан знать каждый студент, даже если он учился всего ничего. Ссылки на забывчивость и тому подобное должны вас насторожить.

4. Задавайте вопросы. Вопросов должно быть много и они могут иногда повторяться. Заберите у соискателя резюме и попросите еще раз озвучить все места работы, название должностей и выполняемые функции. Если соискатель начал путаться, сбиваться, перевирать даты, сразу спрашивайте, почему тогда он в анкете указал другие данные.

5. Если в анкете кандидата явно проглядывается длительный период незанятости между рабочими периодами, обязательно спросите о его причинах. Уточните, почему кандидат не искал работу. Вполне возможно, таким образом он пытается скрыть тюремный срок или какие-то иные проблемы.

6. Очень действенный метод – уверенным голосом сказать о том, что в компании проводится детальная проверка сведений о кандидате, которая включает административную и уголовную проверку. Пусть даже такая проверка у вам никогда не проводилась. Не забудьте указать на то, что сведения абсолютно обо всех правонарушениях будут известны, а прописка и фактическое место проживание – проверены. Обычно после такого заявления часть кандидатов признается в судимостях, о которых они планировали умолчать. Сразу спросите, какая статья и когда закончился срок. Вполне возможно, что даже наличие судимости не помешает вам принять данного соискателя.

7. Очередной повод насторожиться, если со всех последних мест работы кандидат уволился в связи с ликвидацией предприятия. То есть таким образом он пытается помешать вам узнать о нем детальную информацию. При условии, что кандидат вас заинтересовал, стоит попробовать выйти на данные организации и убедиться в том, что они действительно прекратили свое существование.

8. Требуйте указать ФИО непосредственного начальника и его контактный телефон как минимум с двух последних мест работы, пусть даже и неофициальных. Если кандидат уверяет, что все телефоны он уже удалил или их не было – не верьте. Всегда есть какие-то контакты. Пусть не с начальником, но хотя бы с сослуживцами. Соглашайтесь на такие телефоны. Упирайте на то, что информация в любом случае будет проверена через отдел кадров, но анкеты без контактных лиц рассматриваются в последнюю очередь, какое бы хорошее впечатление ни производил соискатель на вакантное место.

9. Даже дозвонившись по указанным в анкете телефонам и получив порцию лестных отзывов о человеке, претендующем на свободную позицию, не успокаиваетесь. Особенно это касается претендентов на высокие должности. Обязательно выйдите на отдел кадров, на директора. Погорите с сослуживцами. Вы должны иметь полную картину.

10. Ну и напоследок, очень популярный, но, тем не менее, действенный совет – следите за реакцией вашего собеседника. Бегающие глаза, суетливые движения или попытки чем-то занять руки, долгое молчание перед ответом на каждый вопрос – повод задуматься.

Кстати, у тех людей, которые врут, непроизвольно расширяются зрачки, даже если они говорят уверенно и с достоинством, а также наблюдается легкое покраснение лица и шеи. Именно поэтому большинство HR-менеджеров предпочитают усаживать кандидата поближе к себе.

В заключение хотелось бы отметить, что данный список советов вы можете дополнять и видоизменять по собственному усмотрению, но так или иначе он является основой вашей успешной работы. В конце концов, даже профессионализм не спасает от ошибок, но может существенно снизить их количество. А через 50 проведенных по всем правилам собеседований вы с легкостью сможете замечать изменения в тембре голоса потенциального кандидата, когда он лжет, либо в изменении наклона почерка при написании недостоверных сведений.

И не бойтесь показаться неучтивыми или настырными в задавании такого количества вопросов. В конце концов, вы несете ответственность за принятие на работу данного человека и нужно сделать все возможное, чтобы через месяц или два не всплыли негативные моменты. А самое простое – предотвратить их еще на стадии отбора кандидатов.